El desarrollo del empleado es una fuente de competitividad que tiene que preocupar a las empresas, porque el entorno en el que se desarrollan los negocios globales ha cambiado sustancialmente. Por el lado de la oferta, las empresas globales se enfrentan a un entorno más competitivo, más globalizado y más móvil (en todas sus acepciones). La base de la competitividad no está en la cadena de producción, en los procesos estables y estructurados o en la creación de activos físicos tangibles. Estos elementos han quedado obsoletos ante el crecimiento de una demanda global que reclama procesos flexibles, que concede valor a los intangibles (marcas y copyrights) y que ama la personalización de los productos. Los mercados son realmente globales como lo demuestra el hecho de que el país con mayor número de english spoken people es… China.
Por el lado de la demanda, el perfil del empleado ha variado sustancialmente. Frente al modelo Citizen Kane (de oficinista a magnate dentro de la misma empresa o sector), hemos llegado al modelo Frank Abagnale (cambia de oficio según le interese). La fidelidad a la empresa no es un asunto importante, porque ha sido sustituido por nuevos valores tales como el uso intensivo de las ICT, la flexibilidad, la conciliación y la transparencia. Los conocimientos técnicos aprendidos durante la etapa universitaria pierden valor por la aparición de nuevas necesidades, nuevos productos, nuevos servicios y nuevas demandas. La long life learning tiene que incidir tanto en la renovación de los conocimientos técnicos como en las habilidades y las destrezas, de manera que se reduzca la curva del aprendizaje. La clave está en la capacidad de resolver problemas, de razonar y de adquirir nuevas habilidades tales como el liderazgo, la gestión de equipos y la atención a la diversidad. El liderazgo es uno de los valores centrales, ya que el buen líder es aquel que motiva y consigue que los empleados rindan más y mejor en aquellas áreas en las que tienen capacidades.
Seguiremos pensando…
